דיני עבודה: מהם התנאים לקיומם של יחסי עובד-מעביד?

מאת: עו"ד חן דיין שלום

כידוע, משפט העבודה מגן על העובד המוגדר כשכיר ומעניק לו זכויות רבות.

העדרה של הגדרה מדויקת של יחסי עובד מעביד הביאו לפתחו של בת הדין לעבודה תביעות רבות, בהם התעוררה מחלוקת בשאלה האם התקיימו יחסי עובד-מעביד אם לאו, כאשר המעסיק טוען בדרך כלל להיעדר מערכת יחסים של עובד מעביד, כי אם מערכת יחסים קבלנית, כאשר העובד שימש כ"פרילנסר".

ההחלטה לגבי קיומה של מערכת יחסי עובד מעביד הינה בקביעה משפטית, אשר תבחן ע"פ המבחנים שנקבעו בפסיקה.

בתי הדין לעבודה שדנו בהגדרת יחסי עובד מעביד, השתמשו לאורך השנים במספר מבחנים עיקריים ומספר מבחני משנה, על-מנת לנסות ולהעניק מסגרת למערכת יחסי עובד-מעביד.

חשוב לומר כי ההחלטה אינה תלויה בהסכמת הצדדים, גם אם העובד הסכים להגדרתו כקבלן עצמאי ותשלום באמצעות חשבונית מס. על פי הפסיקה מה שקובע הוא מהות היחסים בין הצדדים, לא לפי ההסכם הפורמלי בין הצדדים, אלא לפי הנסיבות בפועל.

במהלך השנים, נקבעו מספר מבחנים לקיום יחסי עובד מעביד, המרכזי ביניהם הוא "המבחן המעורב" המשלב בתוכו מספר מבחנים, כשהמבחן העיקרי הנו מבחן ההשתלבות, ואליו נלווים מספר מבחני משנה.

מבחן ההשתלבות- בודק את מידת ההשתלבות של העובד במקום העבודה, מבחן זה נחלק לפן חיובי- הבודק עד כמה העובד משתלב במערך הארגוני של מקום העבודה והאם הפעולה שמבצע מהווה חלק אינטגרלי מהפעילות של העסק או פעילות משלימה.

מצד שני, הפן השלילי בודק האם העובד הינו בעל עסק עצמאי משלו אשר נותן שירותים בלבד.

מבחן הקשר האישי- מבחן זה בודק האם ההתחייבות והחובה לבצע את העבודה היא אישית ומוטלת על העובד בלבד, או שמבצע העבודה רשאי לשלוח מישהו אחר במקומו לבצעה. במקרה בו העובד נאלץ להיעדר מעבודתו, על המעסיק לדאוג למחליף. כשקבלן עצמאי נעדר, החובה לדאוג למחליף מוטלת עליו.
מבחן התלות – יש לבחון את תלות הצדדים האחד בשני, את חובת העובד לעבוד, וחובת המעסיק לספק עבודה.

מבחן הפיקוח -במסגרת יחסי עובד מעביד, העובד נתון לפיקוח ומרותו של המעסיק, לעומת עוסק עצמאי.

מסגרת שעות העבודה- בדרך כלל עובד מועסק במסגרת קבועה של ימים ושעות עבודה והעבודה מתבצעת עבור המעסיק בלבד באותו פרק זמן, לעומת עוסק עצמאי אשר קובע לעצמו את שעות וימי העבודה בהתאם לרצונו.

מקום העבודה – האם העבודה בוצעה אצל המעסיק או במקום אחר (לעבודה מהבית אין משמעות כיום).

מבחן הציוד-במסגרת יחסי עובד- מעסיק, מספק המעסיק, בדרך כלל, את כלי העבודה ואילו העובד מספק את כוח עבודתו. עובד עצמאי מספק בדרך כלל, גם את כלי העבודה ואמצעי הייצור.

הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה- הסכמתם של הצדדים להחיל עליהם יחסי עובד מעביד, תשקל באופן כללי יחד עם שאר המבחנים.

צורת תשלום השכר ואופן הרישום במוסד לביטוח לאומי ומס הכנסה- אין באלו בכדי להוות מבחן מכריע, הגדרת העובד ואופן התשלום אינן מהוות אינקציה כלשהי לקביעת יחסי עובד מעסיק.

משך ההתקשרות ורציפותה – ככל שההתקשרות ארוכה ורצופה, אזי הנטייה תהיה לראות במערכת היחסים בין הצדדים כיחסי עובד- מעסיק.

במצב המשפטי הקיים כיום, גם אם מועסק מסכים ואף מעוניין בהגדרתו כ'קבלן עצמאי', מאשר זאת בחוזה, ופועל מבחינה חשבונאית ופורמלית כעצמאי – אין בכך כדי לסתור קיומם של יחסי עובד-מעביד כאשר העובד יכול לתבוע הכרה בדיעבד ביחסי עובד מעביד, לקבל את זכויות העובד בהתאם לחוק. במקרה זה, המעסיק רשאי לקזז את הסכומים העודפים ששילם לעובד "כקבלן" מתוך הסכומים שעליו לשלם כשכיר.

בפסק דין ע"ע 15868-04-18 גבריאל כותה נ' עיריית רעננה (פורסם בנבו) אשר ניתן בית הדין הארצי לעבודה נקבעה הלכה חדשה בנוגע להכרה רטרואקטיבית ביחסי עובד-מעביד, וכן לאופן חישוב זכויות העובד במקרה זה. "אין בדברינו כדי לשנות מהמבחנים הרגילים של יחסי עובד ומעסיק. כן יש בדברינו צמצום קטן של היכל הכניסה למעמד זה", קבע בית הדין הארצי. "כיוון שמדובר בפסיקה תקדימית, אמות מידה מדויקות יותר לדרך חישוב הפיצוי יגובשו בפסיקה העתידית, עקב לצד אגודל, עם התפתחות הפרקטיקה בקשר לכך".
מההלכה החדשה עולה כי כאשר עולה סוגיית ההכרה ביחסי עובד-מעביד, אמנם יש להידרש תחילה כנהוג למבחני הפסיקה הידועים, אולם החידוש כאן הוא שבמסגרת המבחנים הללו יש להביא בחשבון שיקולים נוספים על אלו שהיו נהוגים עד היום, לרבות עניין תום הלב, מעמד הצדדים, הסיכום בין הצדדים ועוד.

כמו כן, נפסק שבמקרה בו ייקבע שאכן מדובר ביחסי עובד מעביד יש לבחון את הזכויות הנתבעות על בסיס השכר המשוער שהיה מקבל אילו היה מוגדר מלכתחילה כ"עובד", והסכומים להם זכאי יקוזזו תחילה מהפער בין עלות המעסיק לפי העלות הקבלנית, בהתאם לעקרונות שנקבעו בפסק הדין.

בנוסף, תיבחן בשלב האחרון השאלה אם העובד זכאי גם לפיצוי לא ממוני, ואם כן – בשלב זה שוב יובא בחשבון תום לבו.

אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי, חוות דעת או תחליף לייעוץ משפטי אצל עו"ד לענייני עבודה העוסק בתחום בטרם נקיטת כל פעולה או החלטה.

הכותבת היא עו"ד חן דיין שלום ממשרד עו"ד VKS גישור ונוטריון.